Son günü Cuma gününe gelen genel tatil gününü takip eden cumartesi günü de genel tatil günü olarak kabul edilebilir mi ?

Öncelikle yasal esasları düzenleyen 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'un ilgili hükümlerini inceleyelim. Yasa'nın 2. maddesinin 20.4.1983 tarih ve 2818 sayılı Yasa ile değişik (D) bendinde, "Ulusal, resmi, dini bayram günleri ile yılbaşı günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. / Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. / Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.(...)" düzenlemesi dikkati çekmektedir. Yasa'ya göre, cuma günü genel tatil günüyse müteakip cumartesi gününün de tamamı tatil edilmelidir. Bu durumda, bu seneki 24 Nisan 2004 günü gibi bir cumartesi, 23 Nisan 2004 günü genel tatilinden sonra geldiği için, özel statü tanınmış bir tatil günüdür. Eğer yarım gün çalışılan bir işyeri ise tam gün tatil edilecektir. Hafta içinde normal haftalık çalışma süresi 5 günde veya daha az çalışmayla bitmiş işyerinde ise zaten cumartesi günleri tatil olduğundan, bu defaki cumartesi tatili genel tatilden sonraki gün olmasıyla farklı bir nitelik kazanmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.10.2003 tarihli ve E.2003/17259, K.2003/15543 sayılı Kararı'nda, "...Davacı genel tatil günü olan cuma gününden sonraki cumartesi gününün de genel tatil günü olarak değerlendirilmesini talep etmektedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun'un 2/D maddesindeki hüküm konuyla ilgilidir. Kanunun bu maddesinin düzenleniş amacı, Kanunun yayınlandığı tarihte cumartesi günleri saat 13'e kadar çalışma yapılmasıdır. Yasa, belirtilen maddesiyle bu süreyi de tatil gününün kapsamı içine almış olup, cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabulü mümkün değildir. Bu günün de normal cumartesi günü olarak değerlendirilmesi gerekir. Ayrıca yukarıda belirtilen Yasa'da genel tatil günlerinin kaç gün olduğu da belirtilmiştir. İlgili toplu iş sözleşmesinde cumartesi günleri çalışma yapılması halinde ödenecek ücret de açıkça belirtilmiştir.(...) Bütün bu yasal düzenlemeler karşısında son günü cumaya gelen genel tatil gününü takip eden cumartesi gününün de genel tatil günü olarak kabul edilmesi mümkün olmayacağından usul ve yasaya aykırı olarak verilmiş olan mahkeme kararının bozulması gerekmiştir." denilmektedir. Oybirliği ile verilmiş olan bu karar karşısında, mahkemenin kararında direnip direnmediği öğrenilememiştir. Bu emsal yargı kararına rağmen 24.04.2004 gününü genel tatil günü olarak niteleyemeceğimizi değerlendirmek durumundayım.

Fazla çalışmaya ücret yerine serbest zaman verilebilir mi?

Fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman verilmesi mümkün mü ?

İş Kanunu'nun 41. maddesindeki düzenlemede, "Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. / İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır."denilmiştir. Akdi ilişkinin bu hüküm doğrultusunda kurulması yoluyla işçinin fazla çalışmasının işçinin ihtiyacı doğrultusunda, işyeri imkanları da gözetilerek işverence serbest zaman verilerek altı ay zarfında kullandırılması gerekmektedir.

Bir işyeri iktisaden zor durumda ise işçiyi ücretsiz izine çıkarabilir mi?

Belediyenin veya herhangi bir işyerinin iktisadi imkanlarının kısıtlılığı nedeniyle işçilerini 15 gün ücretsiz izne çıkarması mümkün mü ?

4857 sayılı İş Kanunu'nun "Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği" başlıklı 65. maddesinin ilk bendinde, "Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu'na, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir" denilmekte ve kısa çalışmanın düzenlenmesine ilişkin ilkelerden yararlanılmasını temel iki şarta bağlamaktadır. Bunların ilki genel ekonomik krizin yaşanması, ikincisi ise deprem, sel baskını vb zorlayıcı sebeplerin bulunmasıdır. Bu sebeplere dayanmayan ücretsiz izinler, bu madde hükümleri kapsamında değerlendirilemez.

Nitekim yukarıda anılan maddede sözü edilen "Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik"teki "tanımlar" başlıklı 3. maddede, "Genel ekonomik kriz : Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları; Zorlayıcı sebepler: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri, Kısa çalışma: En az dört hafta en fazla üç ay süreyle işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanmasını, Geçici olarak işin durması: En az dört hafta en fazla üç ay süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını, Kısa çalışma ödeneği: Kısa çalışma, işin kısmen veya tamamen durması hallerinde yapılan ödemeyi, ifade eder" düzenlemesi yer almaktadır.

Soruda sözkonusu edilen ücretsiz izinlerin Yasa'nın belirtilen düzenlemesi karşısında geçerli görülmesi mümkün değildir. yönetmeliğe göre, "İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

a) Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin talebinin bakanlıkça uygun bulunması,

b) Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 50 nci maddesine göre işçilerin, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,

c) İşyerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına neden olan sebeplerin en az dört hafta sürmüş olması,

d) İşçinin Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi (Ek-1 form) ile birlikte işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki kurum birimine müracaat etmesi, gerekmektedir."

TAHSİN SINAV

Künye

Temsilcilikler

Abone Formu

Mesaj Formu