Kıdem tazminatının tahakkukunda "giydirilmiş ücret" kavramına hangi ödemelerin girdiğini, hangilerinin de girmediğini belirtirken ana kuralı, 14. maddenin XI. fıkrasındaki şu hüküm koymaktadır: "...(ihbar) tazminatı ile (...) kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabına 26'ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilâveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur." Bu hükme göre, aylık ücretin dışında kıdem tazminatının tahakkukuna esas ücrete dahil ödemlerin şu nitelikleri taşıması gerekmektedir: a) İşçiye sağlanan menfaatin sözleşmeden yahut yasadan doğması ile para ve para ile ölçülebilir olması, b) Arızî nitelikte olmaması, yani devamlı olması.

Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacak ödemeler şunlardır: Aylık ücret, temettü ödemeleri, devamlı ödenen primler; kasa tazminatı; ünvan (imza) tazminatı; malî sorumluluk tazminatı; çocuk, aile, gıda, erzak, yemek, taşıt, giyim (giyecek+ayakkabı), yakacak, konut, havlu ve sabun yardımları, (işçi sağlığı ve iş güvenliği için verilen iş elbisesi, ayakkabı vb. hariç). Bazı Yargıtay kararlarında, devamlı nitelik taşımış olan fazla çalışma ücreti de giydirilmiş ücret kavramına dahil edilmektedir.

-Kıdem tazminatının hesabına katılamayacak olan ödemeler ise şöyle sıralanabilir: Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, devamlılık göstermeyen primler, yolluklar (harcırah), yıllık izin ücreti, teşvik prim ve ikramiyeleri, jestiyon ödemleri, bir defalık verilen ikramiyeler, seyahat primleri, izin ve bayram harçlıkları; doğum, ölüm, hastalık, iş arama, eğitim ve doğal âfet yardımları, vb.; iş elbisesi ve çizme. Bu tür arızî ödemeleri, giydirilmiş ücret kavramına katmak mümkün değildir.

Giydirilmiş ücret kavramı, yukarıda da özetlendiği üzere, ek ödeme uygulamalarının getirdiği ve yerleştirdiği bir iş hukuku kavramıdır.